【摘 要】為了進(jìn)一步推進(jìn)冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)績效管理水平，目前，企業(yè)已經(jīng)把績效管理作為工作的研究重點(diǎn)。文章結(jié)合冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)績效管理中存在的問題展開闡述，針對(duì)性的提出了解決措施與建議，可供類似企業(yè)參考借鑒。

【關(guān)鍵詞】績效管理,冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè),改進(jìn)措施

引言

與一般性生產(chǎn)企業(yè)相比，冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)由于它的作業(yè)外部環(huán)境不確定性因素比較多、工作條件復(fù)雜、在線設(shè)備檢修維護(hù)、管理效果不佳等特點(diǎn)，增加了企業(yè)的績效管理難度。目前企業(yè)在績效管理的實(shí)施過程中，出現(xiàn)了種種問題。因此，有必要讓管理者了解到績效管理中存在的主要問題，趨利避害，避免主要問題的發(fā)生，從而提升企業(yè)人力資源績效管理的水平，提升企業(yè)的管理水平與競(jìng)爭(zhēng)力。

1.冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)績效管理存在的問題

1.1將績效管理等同于績效評(píng)估

在許多冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)中，管理者與員工錯(cuò)誤地把績效評(píng)估等同于績效管理。這也是在實(shí)際工作中最常見的一個(gè)問題，同時(shí)也是很重要的問題?？冃гu(píng)估也稱為員工評(píng)定、員工評(píng)估、績效問題和績效考核?？冃гu(píng)估是評(píng)價(jià)員工工作完成情況以及將這些信息反饋給員工的過程。而冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)的績效管理是指各級(jí)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對(duì)各級(jí)部門和員工進(jìn)行績效管理計(jì)劃的制定、績效管理輔導(dǎo)培訓(xùn)的實(shí)施、工作績效考核與評(píng)價(jià)、績效管理情況的反饋以及績效管理目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，企業(yè)績效管理的目標(biāo)就是持續(xù)提升企業(yè)組織和個(gè)人的績效。而很多企業(yè)的管理者和員工都存在著將企業(yè)的績效管理等同于績效評(píng)估的誤區(qū)，內(nèi)容就是對(duì)職位及薪資的調(diào)整。這種認(rèn)識(shí)雖然看到了企業(yè)績效管理內(nèi)容中重要的一部分（績效評(píng)估），但是卻忽略了其他非常重要的內(nèi)容，這必然將導(dǎo)致績效管理工作實(shí)施預(yù)期路線的偏離，不但無法解決管理混亂、職責(zé)不清的問題，而且無法避免工作績效低下狀況的發(fā)生，甚至還會(huì)有越管理越亂的可能。如果這種錯(cuò)誤的觀念不轉(zhuǎn)變的話，那么企業(yè)績效管理工作的實(shí)施只能是書面文章和口頭呼吁，對(duì)于整體局面不可能有改變。

1.2職責(zé)定位于人力資源部門

績效管理是人力資源管理中的一個(gè)中樞環(huán)節(jié)，因此，在我國冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)內(nèi)有很多人都認(rèn)識(shí)到了它的重要性。企業(yè)的績效管理工作需要得到整個(gè)企業(yè)所有工作人員的支持，尤為重要的就是得到企業(yè)中高層管理者的大力支持。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，企業(yè)的高層對(duì)績效管理工作的推廣實(shí)施就負(fù)有一定的責(zé)任，假設(shè)如果沒有得到高層的支持，那么人力資源管理部門在實(shí)施績效管理工作的時(shí)候就會(huì)步履維艱，甚至是事倍功半、毫無效果。人力資源部門在推進(jìn)績效管理的過程中會(huì)遇到很大的阻力，會(huì)承受很大的壓力。一方面，企業(yè)的各級(jí)管理者認(rèn)為績效管理的開展占用了他們寶貴的時(shí)間，影響到了他們的正常工作的順利進(jìn)行,另一方面，員工也會(huì)害怕在管理者面前暴露自己的弱點(diǎn)或是不足會(huì)受到批評(píng)處罰等，這些因素都會(huì)導(dǎo)致各級(jí)管理者以及員工對(duì)企業(yè)績效管理工作的抵制。

1.3績效管理實(shí)施中缺乏科學(xué)性與系統(tǒng)性

有的管理者只注重績效管理工作的結(jié)果而不重過程，進(jìn)而由這些結(jié)果來得到他們所期望的職位調(diào)整以及員工薪資的依據(jù)，但是，這些只體現(xiàn)了績效管理工作的成果，而忽視了其過程價(jià)值，缺乏全局觀和系統(tǒng)性。有的管理者只是在初期將工作計(jì)劃以及任務(wù)分配給員工，之后就僅僅在季度末或年未來對(duì)員工進(jìn)行績效考核，至于其所分配的任務(wù)能不能完成、任務(wù)完成的情況如何以及員工的能力能不能得到提升等問題，與他們無關(guān)。

1.4績效考核不透明

很多企業(yè)的管理決策層雖然認(rèn)識(shí)到了績效考核的異常敏感性，一方面如果完全按照績效考核結(jié)果進(jìn)行劃分，處在末位的就強(qiáng)制淘汰甚至解聘，那樣不僅會(huì)帶來很多的麻煩而且處于末位的人員并不一定是能力不足，有可能有其他的原因。而另一方面如果把績效考核的結(jié)果直接公示出來，那么就極有可能導(dǎo)致各級(jí)管理者與員工之間的矛盾與沖突，這對(duì)于管理工作的開展極為不利。而管理者的這種想法往往使績效考核成為了領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商的結(jié)果，這就必然導(dǎo)致企業(yè)的績效管理工作不能真正的進(jìn)行下去，其科學(xué)性也就無從談起，使得績效管理體制成為表面文章。

2.冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)績效管理改進(jìn)措施

2.1提升績效管理理念

要提升企業(yè)員工的績效管理理念，就要加大培訓(xùn)力度，將企業(yè)績效管理的理念根植到所包括高層管理人員在內(nèi)的所有員工的思想當(dāng)中。一個(gè)完整的冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)包含了從制定績效計(jì)劃到輔導(dǎo)、監(jiān)督和控制績效管理的實(shí)施全過程以及與員工的績效面談反饋與后續(xù)的培訓(xùn)開發(fā)等內(nèi)容，而通常的觀點(diǎn)則認(rèn)為企業(yè)的績效管理就是績效評(píng)估，而實(shí)際上這只是整個(gè)冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)之中的一個(gè)環(huán)節(jié)。而企業(yè)績效管理的真正意義其實(shí)是它的“平臺(tái)作用，也就是利用這個(gè)工具，通過搭建一個(gè)包含管理層在內(nèi)的員工交通平臺(tái)。這個(gè)平臺(tái)可以提升冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)的整體績效，同時(shí)推動(dòng)整個(gè)組織的繁榮與發(fā)展，全體員工為企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。通過這個(gè)平臺(tái)還能夠開發(fā)和提升員工的潛在優(yōu)點(diǎn)與長處，進(jìn)而推動(dòng)其績效水平的提升，促進(jìn)其個(gè)人能力的發(fā)展，將冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。而高層管理者的支持作用同樣也要自始至終貫穿于整個(gè)績效管理過程，從一開始的決策到最后的完全實(shí)施都不能放手。所以持有職責(zé)定位錯(cuò)誤觀念的冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)各級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)即刻轉(zhuǎn)變觀念，并為其他員工樹立榜樣，盡自己所能地幫助人力資源部將這一十分重要的工作很好地推行下去。從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這里還需要引起重視的一點(diǎn)就是持續(xù)性溝通在企業(yè)績效管理中的重要性，因?yàn)樵诳茖W(xué)的績效管理理念下，員工的績效計(jì)劃是由管理層與員工本人共同制定的，這就要求各級(jí)管理者與員工務(wù)必要保證雙向溝通的通暢性，而在冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)中上下級(jí)特別是管理者與普通員工之間往往缺乏溝通。要解決這個(gè)問題，首先，各級(jí)管理人員要向員工提供一定的資源以及幫助和建議，與此同時(shí)，員工還需要獲得在工作中所遇到困難的解決方法以及自己現(xiàn)階段工作情況等相關(guān)的信息資料。其次，隨著冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)組織外部環(huán)境與內(nèi)部狀況的變化，需要隨時(shí)調(diào)整企業(yè)的相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其相關(guān)的計(jì)劃。各級(jí)管理者與員工要真正認(rèn)識(shí)績效管理的理念，共同努力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.2采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法

隨著世界工程建設(shè)領(lǐng)域的發(fā)展，對(duì)于冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)的能力以及技術(shù)的要求不斷提高，僅僅靠使用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行績效管理活動(dòng)已經(jīng)明顯落后了。這就需要冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)采用更科學(xué)合理的測(cè)評(píng)方法。例如美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的卡普蘭教授所首創(chuàng)的“平衡計(jì)分卡方法。該方法的思想就是在為員工制定績效管理計(jì)劃和評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能僅從財(cái)務(wù)角度來看問題，而應(yīng)聚焦于怎樣使組織獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目標(biāo)上來。應(yīng)該在冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)要從組織業(yè)務(wù)流程角度、顧客角度、組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的角度來綜合建立績效管理指標(biāo)體系，將企業(yè)的短期績效和長期績效協(xié)調(diào)在一起。此外，冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)的人力資源管理部門還應(yīng)定期跟蹤與修正企業(yè)績效考核的準(zhǔn)yplcAKmj/KixMKw1iY5Yjw==則及其標(biāo)準(zhǔn)，與此同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn)、監(jiān)督與控制，在績效考核的體系當(dāng)中盡可能選用一些相對(duì)客觀或者可以量化的指+beoGWdNuOOPAUipXCqabA==標(biāo)。

2.3建立科學(xué)的績效管理信息系統(tǒng)

對(duì)于實(shí)施時(shí)缺乏系統(tǒng)性、考核不透明等問題，要建立科學(xué)的績效管理信息系統(tǒng)，并嚴(yán)格貫徹落實(shí)。首先，績效管理信息系統(tǒng)所提供的科學(xué)信息能夠作為員工招聘以及選拔、晉升工作等的“標(biāo)尺。在員工的招聘工作中，絕大多數(shù)的人才測(cè)試與評(píng)價(jià)技術(shù)側(cè)重考察的一些潛在能力傾向或者性格與行為風(fēng)格特征都是從具有優(yōu)秀績效的現(xiàn)有員工中提煉出來的。其次，負(fù)責(zé)企業(yè)績效管理工作的管理人員，借助工企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)得出被評(píng)估人員的績效狀況得分，再結(jié)合他的個(gè)人發(fā)展意愿，綜合得出一份其個(gè)人的績效改善計(jì)劃以及一份未來的發(fā)展計(jì)劃，當(dāng)然，這還要和其本人協(xié)商、溝通最終制定。最后，績效管理信息系統(tǒng)還能夠?yàn)閱T工的“新老交替以及職業(yè)生涯的管理提供堅(jiān)實(shí)的保障。通過績效管理信息系統(tǒng)所提供的科學(xué)信息，員工就能夠根據(jù)自己的實(shí)際情況找到自己具備優(yōu)勢(shì)潛力的方面以及需要學(xué)習(xí)改進(jìn)的方面，從而不斷改進(jìn)工作，提高績效表現(xiàn)。

3.結(jié)語

雖然績效管理，不能直接解決冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)經(jīng)營過程中所遇到的問題，但當(dāng)管理者重視績效管理，那么，上級(jí)主管在管理過程中就不用事事親自操心，員工也可通過從上級(jí)主管中得到的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，來解決業(yè)務(wù)上遇到的問題,此外，績效管理，還有利于員工明確自己的職責(zé)，減少工作中出現(xiàn)職責(zé)不分的員工之間的誤解現(xiàn)象，從而提高公司員工處理事務(wù)的效率與工作的積極性。所以，冶金設(shè)備檢修維護(hù)企業(yè)實(shí)施績效管理將能有力地保證檢修工作有序進(jìn)行，最終實(shí)現(xiàn)檢修效益。